La modification du droit de l`employeur de modifier la Convention d`arbitrage jusqu`à ce que le processus d`arbitrage soit en cours peut suffire à apaiser les préoccupations de la majorité. «Les employeurs du Missouri seraient bien servis pour fournir un avantage particulier ou payer en échange de l`accord d`arbitrage de telle sorte que la contrepartie était liée à quelque chose de plus que la poursuite de l`emploi à volonté», conclut Koji. Le Conseil a également conclu que l`employeur avait violé la loi en omettant de répondre en temps opportun à la demande d`information, même s`il n`avait apparemment aucune information pertinente à fournir, et même si le retard de réponse à la demande n`était pas une allégation dans la plainte. À Graymont, l`employeur a informé le syndicat (et le NLRB) dans sa réponse à la plainte qu`il ne possédait aucune information. Graymont a affirmé que parce que la plainte n`allégeait pas que la loi était violée par le retard de fournir des renseignements ou une réponse, il ne pouvait y avoir de violation. En concluant à l`absence de violation, le juge de droit administratif s`est appuyé sur les supermarchés et les centres de médicaments de Raley, 349 NLRB 26 (2007), où une allégation de retard dans la réponse à une demande d`information a été rejetée parce que la plainte ne contenait aucune allégation de ce genre. Le Conseil conclut que Raley a été «mal décidée» et a expressément inversé son exploitation. Le Conseil a conclu que les allégations de retard et de refus de fournir des renseignements sont si étroitement liées que l`employeur a été avisé qu`une telle violation pouvait être constatée même si elle n`était pas plaidée dans la plainte. La réponse courte est que l`employeur devra probablement payer des dommages-intérêts pour avoir omis de fournir à son ancien employé une preuve du document de résiliation.

Les employeurs doivent généralement délivrer un tel document lorsque le contrat de travail est résilié et au plus tard 15 jours après la résiliation. Ce document est important pour les employés de la Chine parce que les employeurs de la Chine exigent habituellement cela dans le cadre de leur nouveau processus d`embarquement d`employé, et sans un tel document, l`employé ne sera probablement pas en mesure de travailler pour le nouvel employeur. Les employés de la Chine ont également besoin de ce document pour réclamer des allocations de chômage. Nos avocats de l`emploi de la Chine voient souvent des employeurs étrangers en Chine obtiennent des ennuis pour avoir omis d`obtenir ce document clé à leurs anciens employés ou d`être en retard à le faire. Nous avons dû régler beaucoup trop de conflits d`employés découlant de ces erreurs. En raison de la nécessité potentielle de verser une indemnité de licenciement aux employés, il existe deux solutions de rechange. La décision dépendra de la question de savoir si l`indemnité de départ sera versée ou non, et si le nouvel employeur veut assumer la responsabilité des services rendus antérieurs: l`employeur a interjeté appel de la décision de la Cour de première instance devant la Cour suprême du Missouri. Dans ce cas, l`employeur a fait valoir que l`arbitre en première instance devrait décider si l`accord était exécutoire. Bien que l`accord stipulait que l`arbitre avait le pouvoir exclusif de trancher les différends «relatifs à l`applicabilité et à la force exécutoire», la Cour a conclu que la revendication de l`employé soulève une question de formation contractuelle qui est assujettie à la résolution de l`état du Missouri tribunaux». Le projet prévoit également que les employeurs devront prendre des mesures raisonnables (quels qu`ils soient) pour prévenir le harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, créer des procédures permettant aux employés de déposer des plaintes en matière de harcèlement sexuel et créer un système interne d`entreprise pour traitement des plaintes de harcèlement sexuel.

Bien que le projet ne soit pas encore très détaillé au sujet de tout cela, il serait encore une amélioration substantielle par rapport à la loi actuelle qui dit peu plus que que les employeurs doivent chercher à prévenir et à arrêter le harcèlement sexuel contre les employées de sexe féminin dans le lieu de travail. Ce projet est un signal clair que la Chine devient plus sévère sur l`exécution contre les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en vertu de la Loi de protection contre le harcèlement sexuel.